Prinášame Vám schválené zmeny Zákonníka práce a ďalších pracovnoprávnych predpisov v situácii spôsobenej ochorením COVID-19.

Zavedenie nového práva zamestnávateľa a zamestnanca v súvislosti s prácou z domu počas účinnosti opatrení vyhlásených v súvislosti s ochranou zdravia v rámci krízovej situácie (ust. § 250b ods. 2 Zákonníka práce):

• právo zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (zamestnávateľ nemusí žiadať zamestnanca o súhlas),
• právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku (zamestnanec nemusí žiadať zamestnávateľa o súhlas).

Prinášame Vám schválené zmeny Zákonníka práce a ďalších pracovnoprávnych predpisov v situácii spôsobenej ochorením COVID-19.

Zavedenie nového práva zamestnávateľa a zamestnanca v súvislosti s prácou z domu počas účinnosti opatrení vyhlásených v súvislosti s ochranou zdravia v rámci krízovej situácie (ust. § 250b ods. 2 Zákonníka práce):

• právo zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (zamestnávateľ nemusí žiadať zamestnanca o súhlas),
• právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku (zamestnanec nemusí žiadať zamestnávateľa o súhlas).

Zamestnávateľ má právo na flexibilnejšie oznamovanie pracovných zmien (rozvrhnutie pracovného času), a to najmenej dva dni vopred s platnosťou minimálne na týždeň (ust. § 250b ods. 3 Zákonníka práce).

Došlo k úprave podmienok nariadenia čerpania dovolenky z hľadiska oznamovacej povinnosti zamestnávateľa (ust. § 250b ods. 4 Zákonníka práce):

• dovolenka z tohto roka – oznámenie zo strany zamestnávateľa najmenej sedem dní vopred;
• dovolenka, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka – oznámenie zo strany zamestnávateľa najmenej dva dni vopred.

Nastavenie ochrany zamestnanca na úrovni dočasne práceneschopného zamestnanca, a to v prípade, ak zamestnanec využil dôležitú osobnú prekážku v práci (ošetrovanie chorého člena rodiny, starostlivosť o dieťa, povinnosť karantény a izolácie) (ust. § 250b ods. 5 Zákonníka práce) – takýto zamestnanec nadobúda:

• ochranu pred skončením pracovného pomeru (ust. § 64 Zákonníka práce) a
• ochranu pri návrate do zamestnania (ust. § 157 Zákonníka práce),

Upresnenie pojmu „vis maior“ – ak dôjde k zatvoreniu prevádzky alebo k obmedzeniu činnosti zamestnanca v dôsledku úradného rozhodnutia alebo v dôsledku krízovej situácie, nejde o situáciu „vis maior“, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, kedy všetci zamestnávatelia môžu poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Spodná hranica náhrady mzdy zamestnanca na 80 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca nemôže byť nižšia ako minimálna mzda – preto POZOR, v zmysle ust. § 120 Zákonníka práce (minimálne mzdové nároky) zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť 80 % minimálnej mzdy určenej pre konkrétny stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta v súlade s Prílohou č. 1 Zákonníka práce. Uvedené však nemá vplyv na dohody uzatvorené medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov na znížení náhrady mzdy do 60 % priemernej mesačnej mzdy – pozor, toto ustanovenie sa ale nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, u ktorých bola uložená pracovná povinnosť.

Neschválená možnosť uplatnenia odpracovaného času zo strany zamestnávateľa.

Z návrhu novely Zákonníka práce bola odstránená možnosť uplatnenia práva zamestnávateľa na odpracovanie pracovného času, ktorý zamestnanec v skutočnosti neodpracoval kvôli prekážkam práce na strane zamestnávateľa – vzhľadom na skutočnosť, že sa skutočná práca zo strany zamestnanca v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa nevykonávala, ale zároveň tento čas vstupuje do celkového fondu pracovného času (ide o výkon práce, t. j. odpracovaný čas), podľa pôvodného znenia zákona mohol zamestnávateľ požadovať od zamestnanca, aby tento „odpracovaný čas“, t. j. hodiny, za ktoré poskytol zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážky v práci na jeho strane, odpracoval; tento „následne“ odpracovaný čas nemal byť považovaný za prácu nadčas, mal byť uplatnený v rozsahu max. 400 hodín, mal byť evidovaný v evidencii pracovného času (osobitne vyznačený), mal byť odpracovaný do 12 mesiacov od vzniknutej prekážky v práci a zamestnanec by mal nárok na mzdu, ale nie na príplatok za nadčas a ani na náhradné voľno.